Waarom werving in een kleine arbeidsmarkt begint met cultuur, samenwerking en de ruimte om mee bouwen. De spoedeisende hulp is een plek waar elke minuut telt. Toch begint het bouwen van een sterk SEH-team vaak niet met een sollicitatiegesprek. Maar met een kop koffie, een eerste kennismaking en de vraag of artsen zich kunnen voorstellen dat ze hier willen werken.

De arbeidsmarkt voor SEH-artsen is klein, overzichtelijk en voortdurend in beweging. In Nederland werken ongeveer 680 SEH-artsen, verdeeld over zo’n 81 locaties. Dat betekent gemiddeld 8 artsen per spoedeisende hulp. Tegelijk heeft een groot deel van de ziekenhuizen doorlopend behoefte aan nieuwe collega’s. De vraag naar SEH-artsen groeit, terwijl de instroom uit de opleiding beperkt blijft. “Je kunt eigenlijk wel stellen dat in de helft van alle ziekenhuizen op enig moment in het jaar een vacature is,” zegt Levin Aben, managing partner bij Erasmus Adviesgroep, dat zich richt op arbeidsmarktvraagstukken en de werving van medisch specialisten voor ziekenhuizen. 

De arbeidsmarkt van SEH-artsen
Dat betekent niet dat ziekenhuizen elkaar actief proberen af te troeven. Volgens Richard Hagedoorn, recruiter bij Maastricht UMC+, ligt de focus juist op het laten zien wat een werkplek bijzonder maakt. “Wat wij doen is op verschillende manieren onder de aandacht brengen wat het werk in het MUMC+ zo bijzonder maakt.” Daarmee moeten potentiële kandidaten vooral een goed beeld krijgen van de omgeving waarin ze terechtkomen en de mogelijkheden die er zijn. 
Wat SEH-artsen zoeken in een baan verschilt sterk per fase in hun loopbaan. Voor artsen die net klaar zijn met hun opleiding kan het prettig zijn om te beginnen in een bestaande vakgroep met een duidelijke structuur. “Dan voelt iemand zich senang in een vakgroep die al enige tijd bestaat en een bepaalde omvang heeft,” zegt Levin. In een latere fase verandert dat perspectief vaak. Artsen zoeken dan juist meer invloed, meer inhoudelijke ontwikkeling of de kans om mee te bouwen aan een afdeling.

De ruimte om te bouwen
De mogelijkheid om een afdeling mede vorm te geven kan daarbij een belangrijk verschil maken. Volgens Levin biedt dat juist kansen voor ziekenhuizen die nog bezig zijn met de verdere ontwikkeling van hun SEH-organisatie. “Het MUMC+ kan eigenlijk de wet van de remmende voorsprong gebruiken,” zegt hij. In de afgelopen jaren hebben veel ziekenhuizen ervaring opgedaan met het opbouwen van vakgroepen. Daardoor is duidelijker geworden wat goed werkt en waar ruimte is voor nieuwe ideeën. “Daaruit kun je destilleren wat wenselijk is en waar je juist je eigen stempel wilt drukken. Eigenlijk kun je zo een vakgroep 2.0 organiseren.” Voor artsen die graag invloed hebben op de ontwikkeling van hun afdeling kan dat een belangrijke aantrekkingskracht zijn.

Werken in een academische omgeving
Werken in een universitair medisch centrum voegt daar nog een dimensie aan toe. Naast patiëntenzorg spelen onderwijs en onderzoek er een structurele rol. Volgens Richard is dat voor veel artsen een belangrijk verschil met andere ziekenhuizen. “In een regulier ziekenhuis doe je je werk voor de patiënten en als er tijd over is kun je andere dingen doen. In het MUMC+ is er structureel ruimte om ook aan onderwijs en onderzoek te werken. Dat betekent dat artsen hier niet alleen op de werkvloer staan, maar ook tijd hebben om nieuwe kennis te ontwikkelen en die weer door te geven aan de volgende generatie.”

De kracht van het team
De manier waarop ziekenhuizen nieuwe collega’s proberen te bereiken, verandert ondertussen ook. In Maastricht gebeurde dat onder meer via campagnes waarin SEH-medewerkers zelf centraal stonden. In één campagne werkten SEH-verpleegkundigen samen op een stormbaan, in een andere voerden SEH-artsen een Formule-1-achtige pitstop uit op het racecircuit in het Belgische Zolder. Het doel was vooral om te laten zien hoe belangrijk samenwerking is op de spoedeisende hulp. “Bij die stormbaan zag je dat mensen elkaar letterlijk over een muur heen moesten tillen,” zegt Richard. Sommige deelnemers kwamen rechtstreeks uit de nachtdienst, maar wilden er toch bij zijn. Dat zegt volgens hem veel over het teamgevoel. “Ze stonden er voor elkaar.” Ook de Formule-1-setting draaide om teamwork. Een pitstop werkt alleen als iedereen precies weet wat hij of zij moet doen en de communicatie perfect verloopt. “Alles luistert heel nauw, er moet tempo in zitten en uiteindelijk moet het resultaat kloppen,” zegt Richard. “Dat maakt de vergelijking met het werk op de spoedeisende hulp snel duidelijk.” 

Cultuur en werkomgeving
Naast inhoud en samenwerking speelt ook cultuur een belangrijke rol bij de keuze voor een werkplek. Levin, die veel ziekenhuizen van binnen ziet, merkt dat het Maastricht UMC+ op dat vlak een herkenbaar karakter heeft. “Wat ik ervaar als ik hier rondloop is dat het heel toegankelijk is,” zegt hij. De sfeer is volgens hem open en direct. “De mensen zijn makkelijk benaderbaar en gewoon prettig.” Dat soort eigenschappen zijn niet altijd zichtbaar in een vacaturetekst, maar worden vaak duidelijk wanneer artsen een keer komen kijken. Volgens Richard horen nieuwe collega’s na hun start vaak dezelfde dingen terug. De betrokkenheid bij de patiënt staat centraal, maar ook het gevoel dat mensen het samen doen. “Wat binnen het MUMC+ heel sterk aanwezig is, is de enorme passie voor de patiënt,” zegt hij. Tegelijk speelt ook het teamgevoel een rol. “We doen het allemaal samen en we zijn er ook voor elkaar.”

Eerst kennismaken
Daarom begint het wervingsproces vaak minder formeel dan je zou verwachten. In plaats van direct een sollicitatieprocedure te starten, begint het vaak met een eerste kennismaking. Soms letterlijk aan de keukentafel. “In alle rust kijken waar we het nou over hebben,” zegt Levin. Veel artsen die interesse tonen wonen niet in de regio. Voor hen spelen vragen over wonen, de omgeving en de balans tussen werk en privé een belangrijke rol. “Is het de moeite waard om met je gezin die stap te maken,” zegt Levin. Daarom worden geïnteresseerden vaak uitgenodigd om eerst een dag mee te lopen. Niet om meteen te beoordelen, maar om een beeld te krijgen van het werk en het team. “Kom praten, kom meekijken, kom meelopen,” zegt Richard. Pas daarna volgt eventueel een formele stap.

De blik vooruit
De uitdaging voor de komende jaren ligt volgens de betrokkenen niet alleen in het aantrekken van nieuwe artsen, maar vooral in het behouden van een sterk team. Het gaat niet alleen om de formatie rond krijgen, maar ook om een omgeving waarin mensen zich willen blijven ontwikkelen. Dat betekent contact houden met artsen die nog in opleiding zijn, maar ook met mensen die misschien ooit vertrokken zijn en later weer terug willen keren. Uiteindelijk draait het volgens Richard om één ding. Een plek creëren waar artsen graag willen blijven en samen bouwen aan de spoedeisende hulp van morgen.

Spoedberaad. De podcast van Maastricht UMC+ over werken als SEH-arts. Beluister de serie op de volgende kanalen: